Inleiding
Uit onderzoek van Gartner (2024) blijkt dat 74% van de HR-leiders van mening is dat hun leiders en managers onvoldoende toegerust zijn om grote veranderingen in organisaties effectief te begeleiden. Tegelijkertijd geeft driekwart van de HR-leiders aan dat managers overweldigd zijn door de uitbreiding van hun verantwoordelijkheden, onder ander door uitgebreidere controle- en verantwoordingstaken, al dan niet ingegeven door nieuwe wet- en regelgeving.
Hoewel 75% van de organisaties aanzienlijke updates heeft doorgevoerd in hun leiderschapsontwikkelingsprogramma’s, blijven de resultaten achter. Het traditionele paradigma van leiderschapsontwikkeling – met nadruk op op zichzelf staande seminars en ouderwetse trainingen – blijkt niet meer effectief. De sleutel tot toekomstbestendig leiderschap ligt in learning agility: het vermogen om te leren, zich aan te passen en effectief te handelen in veranderlijke omstandigheden.
Uitdagingen voor Leiderschap in 2025
• Gebrek aan Voorbereiding op Verandering
Met 74% van de HR-leiders die aangeeft dat managers slecht voorbereid zijn op organisatieveranderingen, wordt duidelijk dat er een kloof is tussen wat leiders nodig hebben en wat huidige programma’s bieden. Deze kloof beperkt organisaAes in hun vermogen om zich aan te passen en te groeien in een snel veranderende wereld.
• Uitdijende Verantwoordelijkheden
Managers worden geconfronteerd met een verbreding van hun takenpakket, van operationele verantwoordelijkheden, administratieve verantwoording, tot strategische en culturele uitdagingen. Het gebrek aan ondersteuning en gerichte training verergert de druk, wat resulteert in lagere effectiviteit en hoge stressniveaus.
• Ineffectieve Ontwikkelingsstrategieën
Hoewel meer dan de helft van de organisaties hun investeringen in leiderschapsontwikkeling verhoogt, missen traditionele en op zichzelf staande methoden het vermogen om leiders praktisch en duurzaam voor te bereiden op hun rol in change management. versterken van de organisatiecultuur.
Learning Agility als Fundament voor Leiderschapsontwikkeling
Wat is Learning Agility?
Learning agility is het vermogen van leiders om snel te leren van ervaringen, zich aan te passen aan nieuwe situaties, en innovatieve oplossingen te vinden voor complexe problemen. Dit maakt het een cruciale vaardigheid voor leiders in een dynamische omgeving.
Dimensies van Learning Agility
1. Mental Agility
Beschrijving: Het vermogen om complexe problemen te begrijpen, te analyseren en creatieve oplossingen te bedenken. Leiders met deze eigenschap kunnen buiten de gebaande paden denken en maken gebruik van verschillende perspectieven om problemen op te lossen.
Praktijkvoorbeeld: Een manager krijgt onverwacht te maken met een conflict tussen twee teams over taakverdeling. In plaats van direct in te grijpen, organiseert zij een gezamenlijke brainstormsessie waarin beide teams hun perspectief delen. Door de input samen te analyseren, bedenkt zij een oplossing die beide partijen motiveert en de samenwerking versterkt.
2. People Agility
Beschrijving: Het vermogen om effectief samen te werken met een diversiteit aan mensen en relaties op te bouwen. Leiders met people agility hebben een sterk empathisch vermogen en weten zich aan te passen aan de behoeften van anderen, zelfs in uitdagende situaties.
Praktijkvoorbeeld: Een leidinggevende neemt een nieuw teamlid aan dat moeite heeft met de informele, snelle werksfeer. Hij stemt regelmatig 1-op-1 gesprekken af en introduceert een buddy-systeem, zodat de nieuwe medewerker snel kan wennen en een sterke werkrelatie kan opbouwen.
3. Change Agility
Beschrijving: Het vermogen om veranderingen te omarmen en deze te zien als kansen in plaats van bedreigingen. Leiders met change agility blijven kalm onder druk, experimenteren graag en passen zich moeiteloos aan nieuwe omstandigheden aan.
Praktijkvoorbeeld: Een manager wordt geconfronteerd met een plotselinge herstructurering waarbij budgetten worden ingekort. In plaats van te klagen over de beperkingen, besluit zij het team te betrekken bij het opnieuw prioriteren van projecten, waardoor zij draagvlak creëert en innovatie stimuleert.
4. Results Agility
Beschrijving: Het vermogen om uitstekende resultaten te behalen in nieuwe en uitdagende omstandigheden. Leiders met results agility presteren goed onder druk, zijn actiegericht en weten hoe ze obstakels kunnen overwinnen om doelen te bereiken.
Praktijkvoorbeeld: Een leidinggevende moet een belangrijk evenement organiseren, maar het geplande locatiebeheer valt last minute uit. Zij schakelt snel, vindt een alternatief, verdeelt verantwoordelijkheden binnen het team en zorgt ervoor dat het evenement alsnog soepel verloopt.
5. Self-Awareness
Beschrijving: Het vermogen om zichzelf eerlijk en kritisch te evalueren, inclusief sterke punten en verbeterpunten. Leiders met self-awareness leren continu van hun ervaringen en feedback, wat hen helpt om zichzelf en hun leiderschap te verbeteren.
Praktijkvoorbeeld: Een manager merkt dat hij vaak vermijdt moeilijke feedback te geven. Na zelfreflectie en een gesprek met een coach leert hij dit constructiever te benaderen, waardoor hij de communicatie met zijn team aanzienlijk verbetert en spanningen voorkomt.
Waarom Learning Agility Essentieel Is
In een omgeving waar 74% van de HR-leiders aangeeft dat managers niet voorbereid zijn op grote veranderingen, biedt learning agility een concreet kader om leiders de vaardigheden en mindset te geven die nodig zijn om deze uitdagingen aan te gaan.
Van Traditionele naar Innovatieve Leiderschapsontwikkeling
De grenzen van Traditionele Methoden
Traditionele leiderschapsontwikkeling legt de nadruk te weinig op leren in de praktijk (het zogenaamde 70-20-10 model). Het oude paradigma van leiderschapstraining schiet tekort in het ontwikkelen van de flexibiliteit en creativiteit die leiders nodig hebben om complexe veranderingen te begeleiden. Wij geloven daarnaast dat leiderschapsontwikkeling altijd in een context plaatsvindt, je kunt ontwikkeling van (gedrag van) leiders niet los zien van cultuur, verhoudingen, teamdynamiek, bestaande systemen en gegroeide formele en informele hiërarchie. Ontwikkeling werk als een waterbed, als je op de ene kant drukt, gaat er aan de andere kant ook iets gebeuren. Als je daar onvoldoende rekening mee houdt heb je minder impact.
Innovatieve Benaderingen
De Rol van Organisatiecultuur in Leiderschapsontwikkeling
Cultuur als Basis voor Verandering
Organisatiecultuur is een krachtige drijfveer achter gedrag en besluitvorming. Echter, 57% van de HR-leiders geeft aan dat managers er niet in slagen om de gewenste cultuur uit te dragen in hun teams. Dit belemmert niet alleen de integratie van nieuwe strategieën, maar vermindert ook de betrokkenheid van werknemers.
Strategieën om Cultuur te Verankeren
Aanbevelingen voor HR-Leiders
Conclusie
Met 74% van de HR-leiders die aangeeft dat hun managers niet voorbereid zijn op grote veranderingen, is het duidelijk dat traditionele methoden niet langer voldoen. Learning agility biedt een krachtig raamwerk om leiders voor te bereiden op de eisen van een dynamische wereld. Door innovatieve benaderingen en cultuurintegratie centraal te stellen, kunnen organisaties leiders en managers ontwikkelen die niet alleen effectief zijn in hun huidige rol, maar ook voorbereid zijn op de uitdagingen van morgen.
Actiepunt
Neem de leiding in leiderschapsontwikkeling door learning agility te integreren in uw programma’s. Voor op maat gemaakte oplossingen en advies, neem contact op met onze change agents.